介護の人手不足は、2040年度に約272万人の介護職員が必要とされる一方で、担い手の増加が追いつかない構造的な課題です。有効求人倍率は全職業の3倍を超え、その背景には高齢化・労働環境・処遇が複雑に絡んでいます。この記事では、施設運営の視点から人手不足の現状と原因を公的なデータで整理し、記録や申し送りの負担を含めて今できる対策までを解説します。

記録や申し送りにかかる時間を見直して人手不足に備えたい方は
CareBase（ケアベース）のサービス資料をダウンロード

有効求人倍率と必要数の両面から不足の深刻さを整理（出典: 厚生労働省 職業安定業務統計・介護人材確保の現状について 令和7年）

介護の人手不足は、必要な人数と実際の担い手のギャップに表れています。介護職員は2022年度の約215万人に対し、2040年度には約272万人が必要と推計され、約57万人の増員が求められます（厚生労働省、令和7年5月公表）。有効求人倍率も全職業平均を大きく上回る水準が続いています。

厚生労働省が第9期介護保険事業計画をもとに集計した推計では、必要な介護職員数は年を追って増え続けます。2026年度には約240万人（2022年度比で約25万人増）、2040年度には約272万人（同約57万人増）が必要とされ、毎年3万人を超えるペースで増やしていく計算になります。

データ出典: 厚生労働省「介護人材確保の現状について」（令和7年5月）を基に作成。

背景には高齢者の増加があります。要介護（要支援）認定者数は令和5年度で705万人にのぼり、2000年度の244万人から約2.9倍に増えました（厚生労働省「介護人材確保の現状について」、令和7年5月公表）。介護を必要とする人が増える一方で、支える側の生産年齢人口は2025年から2040年にかけて15.0%減る見込みで、需要と供給の差が広がっていきます。

採用の難しさは、有効求人倍率にはっきり表れています。介護関係職種の有効求人倍率は令和6年度で4.08倍、令和7年3月時点で3.97倍と、全職業の平均1.16倍の3倍を超える水準です（厚生労働省 職業安定業務統計、令和7年3月時点）。1人の求職者に対して約4件の求人がある状態で、採用競争が続いています。

人手不足の度合いは全国一律ではなく、立地によって大きく異なります。有効求人倍率を都道府県別に見ると、東京都は7.65倍、奈良県5.25倍、愛知県4.68倍と全国平均を上回る一方、岩手県は2.14倍、秋田県は2.27倍と地方では相対的に低めです（厚生労働省、令和7年3月時点）。

将来の見通しも地域差が大きく、2025年から2040年にかけての高齢人口の変化率は、大都市型が+17.2%、地方都市型が+2.4%、過疎地域型は▲12.2%と分かれます。都市部では85歳以上を中心に需要が急増し、過疎地域では高齢者自体が減っていきます。自施設が都市部か地方かで不足の深刻度と打ち手の優先順位が変わるため、まず地域の需給を確認することが出発点になります。

不足を深刻にしているもう一つの要因が、担い手自身の年齢構成です。介護職員は幅広い年代が支えていますが、支え手となる生産年齢人口が2025年から2040年にかけて15.0%減る見込みのなかで、中高年層に依存する構造が続くと、将来の引退によってさらに欠員が生じる懸念があります。若手の参入と定着を進めなければ、いまの人員を維持することも難しくなっていきます。年齢構成の偏りは、採用と教育を長期の視点で設計する必要性を示しています。

離職が減っても需要増で不足感が続く構造を可視化（出典: 介護労働安定センター 令和6年度 介護労働実態調査 令和7年7月）

介護の人手不足は、単一の理由ではなく複数の要因が重なって生じています。高齢化で介護需要が増える一方、少子化で働き手が減り、賃金・労働環境・人間関係といった定着に関わる課題が加わることで、必要数の増加に担い手が追いつかない状態が続いています。原因を分けて見ることで、施設ごとに手を打てる部分が見えてきます。

最も大きな構造要因は人口動態です。日本の高齢化率は2020年の28.6%から上昇を続け、2070年には38.7%に達すると推計されています（国立社会保障・人口問題研究所「日本の将来推計人口（令和5年推計）」、令和7年5月公表資料より）。85歳以上人口は2025年の707万人から2040年に1,006万人へと42.2%増える見込みで、介護需要は今後も拡大します。一方で支え手となる生産年齢人口は減り続けるため、需要と担い手の差は広がっていきます。

賃金や処遇への不満も、担い手が集まりにくい要因です。介護労働安定センターの調査では、労働者が抱える不安・不満として「賃金水準」の満足度がマイナスとなっています（介護労働安定センター「令和6年度 介護労働実態調査」、令和7年7月公表）。処遇改善加算などで賃上げは進み、月給者の平均月収は前年度比3.1%増と改善傾向にありますが、他産業と比べた水準への課題認識は残っています。

介護は身体的な負担が大きく、夜勤や不規則な勤務も定着を難しくします。同じ調査では「人員配置体制」「休憩室などの付帯設備」で満足度がマイナスとなっており、限られた人数で業務を回す環境そのものが負担を高めています。人手が足りないことで一人あたりの負担が増え、それがさらに離職を招くという悪循環が起こりやすい構造です。

介護は専門性の高い仕事ですが、資格や経験がキャリアや処遇に反映されにくいという課題も指摘されています。評価の仕組みが整っていないと、頑張りや専門性が待遇に結びつかず、働き続ける動機を保ちにくくなります。等級や役割に応じた評価制度を整えることは、定着と採用の両面で意味を持ちます。

離職の引き金として見過ごせないのが人間関係です。介護労働実態調査では、中途採用者が直前の介護の仕事を辞めた理由として「職場の人間関係に問題があったため」が最も高くなっています（介護労働安定センター、令和7年7月公表）。賃金だけでなく、日々のコミュニケーションや情報共有のあり方が定着を左右します。

「離職率が高いから人手不足」という説明は、最新のデータでは一部見直しが必要です。令和6年度の離職率（訪問介護員・介護職員の2職種計）は12.4%と2年連続で低下しました。それにもかかわらず、従業員が不足していると感じる事業所は65.2%と前年度（64.7%）より上昇しています（介護労働安定センター、令和7年7月公表）。辞める人が減っても、必要な人数が増え続けているため不足感が解消しないという構造です。離職を抑える取り組みだけでは追いつかず、定着・採用・生産性向上を同時に進める視点が欠かせません。

人手不足を放置すると、サービスの質の低下、事故リスクの増加、職員の離職の連鎖、経営の悪化が連なって起こります。いずれも独立した問題ではなく、人が足りないことを起点に相互につながっているため、早めに手を打つほど連鎖を断ちやすくなります。

人員に余裕がないと、一人あたりが担うケアの範囲が広がり、観察や記録に割ける時間が減ります。バイタルの変化や服薬の確認といった安全に関わる業務にしわ寄せが及ぶと、ヒヤリハットや介護事故につながりかねません。介護はYMYL（健康・安全に関わる領域）であり、質の低下は利用者の生活に直接影響します。判断に迷う個別の事案は、所管の自治体窓口や医療・専門職へ確認する体制もあわせて必要です。

一人が辞めると残った職員の負担が増え、それがさらに離職を招きます。特に人間関係や情報共有のつまずきは連鎖を早めます。採用が追いつかないまま欠員が続くと、教育や引き継ぎに手が回らず、新人が定着しにくい環境になり、不足が固定化していきます。

人員基準を満たせないと受け入れられる利用者数が制限され、収入が減ります。採用や派遣に頼るほど人件費がかさみ、収支を圧迫します。人手不足は現場の負担だけでなく、事業所の存続にも関わる経営課題です。

国は、介護人材の確保に向けて5つの柱で対策を進めています。処遇改善、多様な人材の確保・育成、離職防止・定着促進・生産性向上、介護職の魅力向上、外国人材の受入環境整備の5つで、施設が取り組む対策の方向性とも重なります（厚生労働省、令和7年時点）。

具体的には、次の5本柱で構成されています。

• 介護職員の処遇改善（処遇改善加算などによる賃金の底上げ）
• 多様な人材の確保・育成（未経験者・中高年・アクティブシニアの参入支援）
• 離職防止・定着促進・生産性向上（労働環境の改善やICT・介護ロボットの活用）
• 介護職の魅力向上（仕事の意義や働き方の発信）
• 外国人材の受入環境整備（在留資格の整備や受け入れ支援）

これらの施策には、生産性向上やICT導入を後押しする自治体の補助制度が用意されている場合もあります。補助率や申請手順、対象は年度や自治体によって異なるため、詳しくは介護ソフトの補助金まとめで確認できます。本記事では、国の方向性を踏まえて施設が今日から着手できる対策に焦点を当てます。

着手しやすい定着策から見直す優先順位を実施率で整理（出典: 介護労働安定センター 令和6年度 介護労働実態調査 令和7年7月）

施設が取れる対策は、定着（辞めない環境づくり）、採用（人を集める工夫）、生産性向上（一人あたりの負担を減らす）の3方向に整理できます。前章の「離職を抑えるだけでは追いつかない」という構造を踏まえると、この3つを同時に進めることが現実的な打ち手になります。原資が限られる施設ほど、着手しやすい施策から見直す価値があります。

まず着手しやすいのが労働環境と人間関係の改善です。介護労働安定センターの調査では、職場定着に最も効果があった方策として「有給休暇等の各種休暇の取得や勤務日時の変更をしやすい職場づくり」が挙げられ、実施している事業所は74.7%、そのうち34.4%が効果を実感しています（介護労働安定センター、令和7年7月公表）。次いで「人間関係が良好な職場づくり」が72.0%で実施されています。

賃上げには原資が必要ですが、休暇の取りやすさやシフトの柔軟性は仕組みの見直しで着手できます。離職理由の最上位が人間関係であることを踏まえると、相談窓口の設置や情報共有の改善など、日々のコミュニケーションを支える取り組みも定着に効きます。

採用面で最も効果が確認されているのは賃金水準の向上です。同調査では、採用に最も効果があった方策は「賃金水準の向上」で36.0%を占めました。処遇改善加算や生産性向上推進体制加算などの制度を活用し、賃金や手当に反映することが採用力の底上げにつながります。

国の5本柱でも掲げられているのが、多様な人材の確保・育成です。未経験者や中高年、子育て中の職員、短時間勤務を希望する人など、働ける層を広げることで担い手の母集団を増やせます。無資格・未経験から始められる入門的な研修や、短時間・複数拠点での勤務など、多様な働き方を受け入れる仕組みを整えると、これまで応募につながらなかった層にも門戸が開けます。参入した人が定着するよう、教育の負担を減らす工夫もあわせて求められます。

「待つ採用」から「探しに行く採用」への転換も有効です。ハローワークや福祉人材センターへの相談は66.9%、友人・知人の紹介依頼は65.6%の事業所で実施されており、複数の経路を組み合わせて母集団を広げることが求められます。求人媒体だけに頼らず、紹介や地域とのつながりを活かす工夫が採用の安定につながります。

中長期の担い手として外国人材の受け入れも選択肢です。現時点では約8割の事業所が外国籍労働者を受け入れていませんが、受け入れている事業所の割合は前年度比2.4ポイント上昇しています（介護労働安定センター、令和7年7月公表）。特定技能や技能実習などの在留資格ごとに要件が異なり、受け入れ後の教育や定着支援が定着率を左右します。受け入れの進め方や定着のポイントは外国人介護スタッフの定着率を上げる方法で詳しく解説しています。

対策ごとに、実施のしやすさと効果を整理すると次のようになります。

データ出典: 介護労働安定センター「令和6年度 介護労働実態調査」（令和7年7月）を基に作成。

限られた原資のなかでは、賃上げの前に休暇やシフトの柔軟性など着手しやすい定着策から見直すのが、効果とコストの両面で現実的な進め方です。

限られた人員で記録や申し送りの業務負担を減らしたい方は
CareBase（ケアベース）のサービス資料を無料ダウンロード

定着は前進、次に差がつく生産性向上の位置づけを対比（出典: 介護労働安定センター 令和6年度 介護労働実態調査 令和7年7月）

生産性向上とは、同じ人数でより多くのケアに時間を割けるようにすることです。記録・申し送り・新人教育といった間接業務にかかる時間を減らせれば、限られた人員でも利用者と向き合う時間を確保しやすくなります。国の5本柱でも「生産性向上」が対策の一つに位置づけられています。

ICTの効果は、実際のデータでも確認されています。介護労働安定センターの調査では、ICT機器・介護ロボットを導入した事業所の約半数が「昼間の業務負担の軽減」「夜間の業務負担の軽減」に効果があったと回答しています（介護労働安定センター、令和7年7月公表）。

紙の介護記録は、転記・検索・共有に時間がかかり、記録漏れや情報の行き違いの一因になりやすい業務です。記録から申し送り、教育までを一つの流れで扱えるかという軸で比べると、機能が分散したツールより、記録・共有・教育を一元化できる仕組みのほうが転記や引き継ぎの手間を減らせます。介護ICTの全体像は介護ICTとは、記録業務の効率化は介護記録の効率化でも解説しています。

教育の効率化も生産性向上の一部です。指導する人によって教え方が変わると、新人教育に時間がかかり、指導する側の負担も増えます。動画マニュアルを使えば、誰が見ても同じ内容を学べるため、新人教育の時間を短縮しつつ内容をそろえられます。外国人スタッフが多い施設では、視覚的なマニュアルや多言語対応が教育の負担軽減に役立ちます。

データ上は、必要数が年3.2万人ペースで増える一方、離職率は12.4%まで低下しています。つまり「辞めさせない」対策は一定の成果が出ており、これから差がつくのは、限られた人員でどれだけ間接業務を減らし、ケアに時間を割けるかという生産性向上の領域です。そのため施設はまず、記録・申し送り・教育のどの工程に時間がかかっているかを洗い出し、その工程を効率化できる手段かどうかで打ち手を選ぶのが合理的です。CareBase（ケアベース）は、この記録・申し送り・動画マニュアルによる教育を一元化する機能を備えています。

動画マニュアルで新人教育の時間を標準化したい方は
CareBase（ケアベース）のサービス資料を確認

CareBase（ケアベース）は、介護施設向けのクラウド型業務支援サービスで、記録・申し送り・教育（動画マニュアル）を一つにまとめて扱えます。人手不足対策のうち「生産性向上」に対応し、間接業務の時間を減らすことで、限られた人員でもケアに向き合う時間を確保しやすくします。

主な特徴は次のとおりです。

• 介護記録・申し送り・動画マニュアルによる教育をクラウドで一元化し、転記や引き継ぎの手間を減らせます
• 動画マニュアルとアラート通知により、経験の浅い職員でも手順に沿って業務を進めやすくなります
• 外国人スタッフ向けの多言語対応・視覚的マニュアルに対応し、教育の標準化を支援します

これらは、国の5本柱のうち「離職防止・定着促進・生産性向上」に沿った打ち手です。機能や導入の要件、費用は資料で確認できます。

高齢化で介護需要が増える一方、少子化で働き手が減り、賃金・労働環境・人間関係といった定着に関わる課題が重なるためです。要介護認定者数は令和5年度で705万人に増えた一方、生産年齢人口は2025年から2040年にかけて15.0%減る見込みで、需要と担い手の差が広がっています（厚生労働省、令和7年5月公表）。

必要な介護職員数は増え続ける見込みです。2026年度に約240万人、2040年度には約272万人が必要と推計され、2022年度から約57万人の増員が求められます（厚生労働省、令和7年5月公表）。毎年3万人を超えるペースでの確保が課題となります。

有効求人倍率が高く、採用が難しい状態が続いているためです。介護関係職種の有効求人倍率は令和6年度で4.08倍と、全職業平均の1.16倍を大きく上回ります（厚生労働省 職業安定業務統計、令和7年3月時点）。人が足りないことで現場の負担が増え、離職につながる悪循環が起こりやすい点も指摘されています。

原資が限られていても着手できる対策があります。介護労働実態調査では、職場定着に最も効果があった方策は「休暇の取得や勤務日時の変更をしやすい職場づくり」でした（介護労働安定センター、令和7年7月公表）。賃上げの前に、シフトの柔軟性や情報共有の改善など、仕組みの見直しから始める方法があります。

介護の人手不足は、2040年度に約272万人が必要とされる需要増に、担い手の増加が追いつかない構造的な課題です。離職率は低下しても不足感が続くのは、必要数そのものが増え続けているためで、定着・採用・生産性向上を同時に進める視点が欠かせません。原資が限られる施設は、休暇やシフトの柔軟性といった着手しやすい定着策から見直し、記録・申し送り・教育の効率化で一人あたりの負担を減らすことが、現実的な第一歩になります。まずは自施設のどの業務に時間がかかっているかを洗い出すことから始めましょう。

記録・申し送り・教育の一元化で現場の負担を減らしたい方は
CareBase（ケアベース）のサービス資料を見る